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public execution

毎月やってくる月末ハウスミーティング
今回も何人かが公開処刑されることとなる。

他人に意見させる(ことのできる)人はこの機会にたくさんの人から
意見をもらうことができ、それを成長の糧にできるのだが、
その余裕のない、他人を威圧してばかりの人は逆に不利。
極端にまわりが沈黙してしまう。声に出せない鬱憤を抱えたまま。
しかも何も言われないことを自分が正しいからだと勘違いしてしまう
ところが尚悲しい。

そんな人にも意見してあげるのが社員の務め。

彼は自分にとって職場における先輩ではありますが、
ここは勇気(=甘え、馴合い、事なかれ主義を捨てる)をもって主張しなければいけない。
またそうすることで自分に対するプレッシャーにもなる。

そういうからにはお前はさぞかしできるんだろうな?

はっきり言ってまだまだだけれど、それはそれこれはこれ。
自分のダサさを棚に上げるわけでもなく他人のダサいところは
それはそれでちゃんと指摘してあげよう。

社員とアルバイトの違いは何か?

管理職を目指すか専門職を目指すかの違い。
頭脳労働者を目指すか肉体労働者を目指すかの違い。

管理職を目指すからには胃の痛む思い、決断をしなければいけない。
その覚悟がなければ管理職にはなれない。

その覚悟があっても向き不向きがある。

どちらが良いというものではなく
それぞれ自分にあった選択をすれば良いのであって、
必ずしも管理職が偉いというわけではない。

久しぶりに建築現場に携わって感じたこと。

リーダーの不在
役割不明
情報不足
責任の所在不明
目的の欠落
モチベーションの欠落
スケジュール未定
段取り不足
常識の欠如
意識の低さ
環境に対する思想の欠如
不適切な人事
美的価値観の欠如

ありとあらゆるものが不足している現場で
携わる全員が何がなんだかわからない不満を抱えて
極めて非効率的な生産活動が行われている。

何が不足していて何をどうすればその状況を好転させることが
できるのかを把握するのがリーダーの務め。

人材は余るほどあるのにそれをまわしきれていない。

あらゆるプロジェクトはことごとくリーダーのタクト一振り一振りに
かかっているのだなぁと実感。

やることは単純。


今何が起こっているのか、行われているのかを把握する。          →現状把握
次に、何をすべきか検討する。                          →仮説立案
実際に行動してみる。業務、仕事に担当者を就ける。人員の配置をする。 →実行
全体としてどういう結果がもたらされたのか精査し、部分の最適化を行う。 →検証
※もう一度繰り返す

これがリーダー業務のサイクル

手法としては単純でも、
やはり人間(人材)のマネジメント=組織づくり、コミュニケーション、責任の割り当て
が、マネジメントの中で特に難しい。

  by gstomach | 2005-08-26 09:13 |

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